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なぜ『参加者主体』なのか?

参加者が主体的に研修に参画する『参加者主体』の手法。
その良さ、意義、重要性をあらためて表現してみようと思います。

研修のゴールは、「結果を出すこと」です。
「結果」とは、ビジネス上の指標に、何らかのプラスをもたらすことを意味しています。
知識やスキルの習得、気づきを得る、といったことは、最終ゴールではなく、
「結果を出す」ためのプロセス、途中の指標です。

その「結果」に結び付けるために、
研修の成果としては、参加者が、学んだことを職場で実践することが必要です。
別の表現では、「行動変容」が必要です。

では、参加者が研修で学んだことを実践するには、
また、行動変容を起こすには何が必要でしょうか?

学んだ内容を覚えていること
実践しようという主体的な意思があること

過去に参加した研修で、研修のタイトルや、講師が誰だったか、どんな人だったかは覚えているけれど、
その中身については・・・・・・ というものはありませんか?
覚えていないことを、職場で実践する可能性はどれくらいあるでしょうか?
日々の仕事の中で実践するには、学んだ内容を覚えていることが大前提なのです。

『参加者主体』の手法では、重要なことが記憶に定着するよう、

インストラクショナルデザインの観点から、研修の組み立て方の法則があります。
また、リビジットという手法を使い、重要な点を繰り返すことで、記憶への定着をサポートします。

研修が終わって職場に戻ったとき、そこには講師はいません。
参加者が学んだ内容を実践するかどうかは、参加者の意思に大きく委ねられます。
したがって、「実践しよう」という気持ち、しかも「主体的」に、かつ「自己責任」として、
その気持ちを持ち続けてもらう必要があるのです。

『参加者主体』の研修手法では、研修中から、参加者のその主体性を引き出します。
情報・知識を一方的に伝えるのではなく、
研修中、自分で考え、自分で決め、自ら行動に移す、ということを繰り返します。

「指示を出す上司は、指示を待つ部下を作る」という表現を聞いたことがありますか?
確かに。ごもっとも。
だから、部下が自ら考える習慣をつけさせ、主体性を持ってもらう必要がある、ということなのですが、

研修も同じです。
情報伝達、知識付与、スキルを「教える」、
どれも、講師から参加者への一方通行の矢印→です。
それでは主体性を引き出すのは難しいでしょう。
グループワークや、グループディスカッションを取り入れることが、『参加社主体』ではありません。
その研修の運営方法すべてにおいて、参加者が「主体」になる運営を行います。

学んだ内容を覚えていること
実践しようという主体的な意思があること

この二つを追及し、デザインと当日の運営方法を体系化したものが、
『参加者主体』の手法です。


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